De informatie is gebaseerd op de publicatie De Radicaliseringsindustrie van A. Dijkman (2021) en vormt hiervan een verkorte weergave.

Institutioneel geheugen

Het institutionele geheugen is dat wat er in de organisatie aan kennis en kunde achterblijft als professionals van baan veranderen of uitvallen. Ook omvat institutioneel geheugen het opbouwen van een werkgeheugen in het handelen van professionals – zowel de systeemwereld van protocollen, afspraken en plannen als de wijze waarop mensen in organisatorische zin met elkaar omgaan en samenwerken. In de beroepspraktijk van radicalisering is het institutionele geheugen erg kwetsbaar: kennis is te vaak nog verbonden aan die ene bevlogen jeugdprofessional en diens netwerk. Andersom werkt dit ook zo: ketenpartners waarmee nauwe samenwerkingsverbanden zijn opgezet, vertrouwen specifiek die ene jeugdprofessional. Een ‘nieuwe’ jeugdprofessional moet het vertrouwen opnieuw opbouwen. Om institutioneel geheugen op te kunnen bouwen, zijn excellente jeugdprofessionals nodig, een professionele cultuur en expliciete afspraken en processen (bijvoorbeeld beslissingen die zijn genomen binnen samenwerkingen) die zwart-op-wit genoteerd staan.

Daarnaast is het belangrijk om onderlinge samenwerking te faciliteren. Dit zorgt ervoor dat werknemers zien wie welke kennis heeft, waardoor zij weten bij wie zij terechtkunnen op het moment dat zij bepaalde kennis nodig hebben. Organisaties kunnen verschillende methoden inzetten om persoonlijke relaties te bevorderen. Voorbeelden daarvan zijn coaching, brainstormen of het laten samenwerken van ‘experts’ met ‘starters’ (Lommerse, 2019).

Opbouwen en borgen van institutioneel geheugen

Een organisatie kan de volgende stappen zetten om kennis in de organisatie te borgen en behouden (Cross & Baird, 2000):

1. Stel vast waar het leren kan Methoden kunnen het beste  voortdurend afgestemd worden op de veranderende context van radicalisering.
2. Richt een organisatorische structuur of werkcultuur in waarbinnen jeugdprofessionals aangemoedigd worden om gezamenlijk te reflecteren op wat zij hebben geleerd uit ervaringen. Het is belangrijk om hierbij aandacht te hebben voor zowel het individueel geheugen als persoonlijke relaties. Individueel geheugen: één van de meest essentiële vormen van kennis binnen een organisatie wordt verworven en bewaard door individuele werknemers. De (opbouw van) individuele kennis kan verloren gaan zodra een werknemer de organisatie verlaat. Daarom is het belangrijk dat organisaties stimuleren en faciliteren dat de opgedane kennis gedeeld wordt met anderen. Dit kan door te investeren in persoonlijke relaties. Veel professionals benutten eerder hun sociale netwerk om tot kennis te komen – denk aan het vragen van advies of het achterhalen van informatie –dan dat zij zelf op zoek gaan naar informatie. Dit betekent dat wie je kent een belangrijke invloed heeft op welke kennis je opdoet. Om institutioneel geheugen op te bouwen en te onderhouden is het raadzaam als organisaties interacties tussen werknemers op de werkvloer faciliteren en stimuleren.
3. Creëer institutioneel geheugen door opgedane en gedeelde kennis uit de praktijk te borgen in databases, werkprocessen en ondersteunende systemen. Het opnemen van kennis in databases biedt het voordeel dat organisaties relevante kennis op overzichtelijke wijze kunnen samenbrengen op één plek, waardoor het snel en efficiënt achterhaald kan worden wanneer dit nodig is. Werkprocessen en ondersteunende systemen: om ervaringen in de praktijk om te zetten in kennis die deel uitmaakt van het institutioneel geheugen, is het gewenst dat organisaties werkprocessen in gang zetten die ‘geleerde lessen’ opnemen in de huidige werkpraktijk.